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総務の達人

パワハラ防止法とその対応

部下が今朝、2度目の遅刻をしました。つい先日、遅刻をして注意したときには、本人も反省している様子だったので、2度目はないだろうと思っていた矢先なのに!

皆さんが上司なら、どのように指導しますか?

A:「遅刻が続くなんて、社会人として失格ですよ」
B:「社会人なら、遅刻してはいけないことはわかりますよね」

どちらも『遅刻は社会人として、してはならない行為である』という前提は同じですが、伝え方が違います

皆さんの職場は、どちらの伝え方が多いでしょうか。Aの伝え方は、人格否定を含み『パワハラ』と判断される確率を高めます。Bの伝え方は、相手が社会人であることを認めた上で自覚を促しているため『パワハラ』と判断される確率は低くなります。

最終的にパワハラか否かは、前後の文脈や上司部下の人間関係がどうであったか…などトータルで判断されますが、もし御社の幹部がAのような伝え方しか知らないとしたら…信頼していた右腕がパワハラ加害者として訴えられてしまうかもしれません。一方で、パワハラを回避するために部下への注意をためらう幹部が増えると、人材育成に支障が出ます。幹部をパワハラ加害者にせず、かつ人材育成の牽引役として活躍させるためには、固定的な価値観(自分が若いころはこうだった…)を刷新し、多様な価値観の受容を促し、部下とのコミュニケーション力を向上させる必要があります。

2020年4月(中小企業は22年4月)に施行されるパワハラ防止法。法制化の対応だけでなく、幹部の意識と行動の変換を通じて『パワハラのない組織』を目指していただきたいと思います。弊社でも、幹部教育のお手伝いをさせていただいております。ご用命の際は、弊社社労士までお申し付けください。

(文責:奥原 真紀子)

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