パート労働者は年々増加し、労働者のうち約４人に一人はパート労働者が占めるようになってきました。逆に正社員の数は減少傾向にあります。少子高齢化に伴う労働力人口の減少に対応していく為には、パート労働者の活用は中小企業においても無視できないものとなっております。

<blockquote><b>パート労働法改正の概要</b>
①労働条件の文書の交付・処遇の説明
②均衡の取れた待遇の確保
③正社員への転換の推進
④紛争解決の促進
⑤事業主支援の整備</blockquote>

今回は、この中でも唯一罰則として過料（10万円以下）が課せられた<b>①労働条件の文書の交付</b>について確認したいと思います。（実務の上では、まず最初に取り掛かるべき事項かと思います）

そもそも労基法においても、労働契約の期間や、労働時間、賃金等々についての明示が義務付けられております。今回改正においては、それらに加えて<b>「昇給の有無」「退職金の有無」「賞与の有無」についても文書交付等（就業規則の写しを交付することも可）による明示</b>が義務付けられました。雇入れの際、また原則契約更新の際にも「労働契約書」「労働条件通知書」等にこれらの事項を明記しておく必要があります。昇給・退職金・賞与の制度が有るのか無いのか、制度がある場合でも「会社業績により不支給の場合もある」ということであれば「有」としつつ、その旨明示しておく必要があります。

この改正と併せて確認しておきたいのが、契約更新の際の手続についてです。一般的にパート労働者は期間の定めの有る契約になっているケースが多いと思われますが、契約更新する際には、<b>再度労働条件の通知をし、契約を結び直し</b>ておくことが重要となります。正社員とパート労働者の区分をする要件の一つに「契約期間」が含まれているからです。

その点について、詳しくは来月以降お伝えしたいと思います。