今回のパートタイム労働法改正で最も注目される点は<b>「正社員と同視すべきパート労働者の待遇の差別的取扱い禁止」</b>です。パートという取扱いであっても、就業実態が正社員と同等であれば、教育訓練や福利厚生をはじめ、<b>賃金</b>についても同等に取り扱わなければならないということです。　正社員とパート労働者の就業実態が同等かどうか区分する判断要素としては、以下の順に検討していきます。

<b>①職務の内容はどうか（業務の内容や責任の程度等）</b>
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<b>②人材活用の仕組みはどうか（人事異動の有無等）</b>
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<b>③契約期間はどうか（契約期間の定めの有無等）</b>
中小零細企業においては、パート労働者も正社員並みの仕事を任されていることが多いのではないでしょうか。また、組織が大きくなければ、例えば転勤ということ自体ありえないでしょう。従って、上記①、②で正社員と明確に区分することは難しいかもしれません。そうなると、<b>労働契約書により期間の定めを明示しておくこと</b>が重要な判断要素の一つとなります。当然契約更新の際にも期間管理を行い、再度契約を結び直す必要があります。

もちろん、契約書さえ交わしさえしていれば、全てクリアーという訳ではないのですが、採用の際にきちんと書類を交わすことは労働者の信頼やモチベーションにつながることもあります。少なくとも労使間における誤解は少なくなるでしょう。
契約更新は期間管理ということだけでなく、パート労働者との面接による話し合いの場と捉えてみてはどうでしょうか？　逆に、高い能力とやる気のあるパート労働者には、高い賃金を払ってでも、その雇用を活用した方がいい場合もあるかもしれません。