組織において、今までにない新しい風を入れようとすると、それに抵抗する勢力が現れるものです。それは利害関係の対立であったり、認識の相違といったコンフリクト（対立・葛藤）が発生するからです。組織のリーダーは、このコンフリクトの解消に努めますが、心理学者のトーマスとキルマンはコンフリクトの解消を５つに分類しています。

(1)競争・・・相手を犠牲にして解消する
(2)受容・・・相手の要求を受け入れて解消する
(3)回避・・・対立する問題そのものを避ける
(4)妥協・・・お互いの要求水準を下げて解消する
(5)協創・・・双方の立場を尊重し、協力しながら問題を解消する

どの解消方法が適切なのかは、状況によってもちろん異なりますが、「協創的」な解消方法は双方にとって大きな成果をあげることができるといえるでしょう。
カルロス・ゴーンが日産自動車の社長に就任したとき労使間はもとより、部門間、系列取引先まで激しいコンフリクトが発生しました。そのときゴーンが重視したのは従業員との対話（協創）だったそうです。これによりコンフリクトを解消させ、その後の日産の復活へと向かいます。

コンフリクトが発生することは決して悪いことではありません。むしろ、コンフリクトが発生しないということは、組織が成熟化・保守的になってしまっている可能性があります。あえて新しい風を組織に吹き込むことにより、コンフリクトを発生させ、その中で様々な議論や対立を生みながらも協力し解消することが、組織を新たなステージへと脱皮させることへつながるのです。